哺乳期女职工不满夜班安排离职
用人单位应否支付经济补偿

迎接新生命的到来本应充满甜蜜和喜悦，但不少职场女性却因此多了烦忧——因为怀孕、休产假，可能遭遇被解除合同、降薪等。面对这些问题，该如何维护自身合法权益呢？近日，江苏省苏州市姑苏区人民法院（以下简称姑苏区法院）审理了一起相关案件，维护了哺乳期女职工的合法权益。
不服仲裁结果 职工提起上诉
顾女士在苏州某公司一家门店担任副经理，根据合同约定，上一天休一天，工作时间为10~22时，但实际上，公司加班是常态，即使到孕晚期，顾女士也时常加班到凌晨。
产假结束后，公司将顾女士调动至另一家门店，并要求她仍像以前一样加班。多次沟通遭拒后，顾女士提交了《解除劳动合同通知书》，但收到公司开具的离职证明时却发现，离职原因被写成“因个人原因解除劳动合同”，致使其无法领取失业保险金。
协商无果后，顾女士申请劳动仲裁，并因不服仲裁结果将公司诉至姑苏区法院，请求判令公司支付经济补偿。
违反相关法律 公司被判赔偿
被告某公司辩称，根据劳动法相关规定，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位无须支付经济补偿，原告的主张于法无据。
法院审理后认为，国家对于女职工采取特殊保护政策，对怀孕7个月以上的女职工和哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位安排怀孕7个月以上及哺乳期女职工在夜间加班，即使按照国家法律规定支付了相应的加班费，仍然属于违法行为。因此，职工有权以此为由解除劳动合同，被告某公司应按照原告顾女士的工作年限支付其经济补偿。
一审判决后，被告提起上诉。二审法院调解结案，调解金额与一审判决金额一致。
女职工合法权益不容侵犯
本案中，从表面看，企业安排怀孕7个月以上的女职工上一休一，每班12小时，平均每天仅工作6小时，并未超过法律规定的每天上班时长，好像合法合理，但上述安排并不符合对女职工特殊保护的规定。
《女职工劳动保护特别规定》明确指出：对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间；对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。然而，原告孕期需连续上班12小时，基本都要站立，很难得到较好的休息，不利于自身健康和胎儿的发育。之后，原告在哺乳期依然被通知值晚班，也违反了相关规定。
女职工产假结束后，公司调动其岗位，属于劳动合同变更问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。据此，用人单位根据工作需要调整劳动者的工作岗位时，须与劳动者协商一致，而不能单方作出决定。
该法第三十八条规定：“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”及“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定：劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
因此，顾女士有权依照法律规定解除与用人单位之间的劳动合同关系并要求用人单位支付经济补偿。
诚然，对孕产期、哺乳期女职工实行特殊保护在一定程度上会提高用人单位的用人成本，但用人单位理应在合理范围内依法承担其应负的社会责任，而不应只着眼于短期利益而忽视长久和谐劳动关系的构建。
（赵得高）